Así somos

Ofrecemos emprego estable e de calidade e una carreira profesional sólida, estructurada e atractiva

O rigor e profesionalidade, o aprendizaxe continua e o autodesenvolvemento, o espírito innovador, así como o compromiso sostible, son características dos nosos profesionais

Para nós é fundamental promover un ámbito de traballo de calidade e seguro, priorizando o desenvolvemento persoal e profesional dos nosos empregados. Así mesmo, promovemos un ámbito de traballo baseado no respecto, o diálogo, a valoración da diversidade e, por suposto, dun comportamento responsable.

Contamos cun modelo global de selección homoxéneo para todos os negocios e países onde operamos, co que garantimos as mellores prácticas na identificación, captación e retención do talento.

O noso Código Ético é de obrigado cumprimento e establece as pautas que presiden o actuar ético dos empregados no seu desempeño diario e, especificamente, no que respecta ás relacións e interaccións que manteñen cos seus grupos de interese.

Os nosos compromisos coas persoas

Mellores prácticas

Aplicámolas na identificación, captación e fidelización do talento necesario para o desenvolvemento dos negocios, asegurando os principios de equidade e non-discriminación por ningunha causa.

Desenvolvemento

Favorecer o desenvolvemento profesional das persoas dentro do modelo de xestión do talento, asegurando a posta a disposición, para todos os profesionais, dos medios, programas e ferramentas necesarias para potenciar as súas habilidades e competencias.

Motivación

Promover un ámbito de traballo motivador que asegure o recoñecemento interno da cultura do esforzo, a autonomía necesaria para poder crear, desenvolver e innovar, e un marco de compensación total en concordancia.

Flexibilidade

Promover a implantación efectiva de mecanismos de flexibilidade que faciliten o equilibrio entre vida profesional e persoal e favorezan o desenvolvemento humano e social das persoas.

Diversidade

Fomentar a diversidade e a igualdade de oportunidades nunha contorna de respecto, escoita e diálogo permanente, prestando especial atención á inclusión da discapacidade e facendo extensible este compromiso aos provedores e empresas colaboradoras.

Interlocución

Promover unha interlocución constante entre a compañía e os representantes sociais que permita a retroalimentación para a toma de decisións.

A nosa proposta de valor

A creación de valor sostible e a transformación continuaron como eixes do noso plan estratéxico, evolucionando o modelo organizativo cara a unha nova estrutura, máis simple e plana, co obxectivo de reducir o ámbito de control e a complexidade, dotar as unidades de negocio de plena responsabilidade e optimizando o soporte que reciben das funcións corporativas.

Un dos eixes máis significativos da estratexia de talento foi o desenvolvemento e a formación, focalizados na definición e implantación do perfil dixital dos profesionais como clave de futuro. O primeiro paso para esta transformación foi coñecer o punto de partida das competencias dixitais existentes no persoal mediante a participación voluntaria de máis de 6.000 profesionais en todos os negocios e xeografías, que nos permitiu obter un mapa obxectivo das competencias dixitais existentes e por desenvolver, cuxos resultados xerais indican que os profesionais están dispostos a incorporar e utilizar a tecnoloxía (70 %) no seu traballo, amosando simultaneamente interese pola súa aprendizaxe, factores que facilitaron o despregamento formativo da nosa Dixital Academy.

Talento Directivo

O modelo de xestión de talento directivo permite asegurar a cobertura de posicións da estrutura organizativa do grupo, identificar riscos e desenvolver a canteira de talento necesaria para abordar os obxectivos da compañía. 

Avaliación 360º

Esta avaliación é un dos procesos clave dentro do modelo de xestión de talento directivo. A través dunha autoavaliación e a valoración do ámbito profesional (responsable, pares e colaboradores), cada dous anos, Naturgy conta cunha valoración personalizada das competencias dos nosos profesionais, ademais de identificar fortalezas e espazos de mellora. Este elemento de xestión do talento en Naturgy representa unha oportunidade profesional moi valiosa para a identificación e fixación dun Obxectivo de Desenvolvemento Anual (ODA) en sintonía coa transformación da compañía.

 

Momento feedback

En sincronía co valor estratéxico da escoita interna no impulso e mellora da experiencia profesional na compañía, a avaliación 360 promove a realización dun “momento feedback” onde cada responsable comparte individualmente co seu equipo, para afondar os seus resultados, intercambiar visións e dialogar sobre obxectivos e accións de desenvolvemento.

É fundamental para nós fomentar a diversidade e igualdade de oportunidades e manter un ámbito de respecto, escoita e diálogo permanente, prestando especial atención á consecución dos obxectivos en materia de xénero e á inclusión das persoas con discapacidade, facendo extensible este último compromiso aos provedores e empresas colaboradoras.

Promovemos unha cultura inclusiva, onde existe conciencia e acción para integrar e conectar a diversidade. Esta visión de interese polas persoas orienta na maneira de traballar e acadar os obxectivos da compañía, compartindo esta visión tamén con toda a cadea de valor nos diferentes negocios onde operamos.

Este compromiso confírmase, con visión global, na estratexia de Sostibilidade e de Persoas, así como na Política de Responsabilidade Corporativa, o Código Ético, a Política de Igualdade de Xénero, e o Protocolo de Prevención do Acoso laboral.

O noso Plan de Igualdade identifica as fortalezas a manter e mostra as debilidades a corrixir identificadas por un experto externo, que marcan o camiño a seguir, apuntando accións en materia de comunicación e sensibilización, cultura e liderado, desenvolvemento e promoción, retribución, flexibilización e conciliación, selección, prevención do acoso, medición e seguimento.

A xestión en diversidade forma parte do noso compromiso cun proxecto empresarial sostible e que se ve referendado a través de iniciativas despregadas en tres eixes de acción: xénero, discapacidade e idade.

• Xénero: estase a avanzar en potenciar o rol activo da muller en diferentes espazos da compañía, consolidando a prioridade do talento directivo feminino dentro do novo modelo organizativo, co obxectivo de avanzar no compromiso de equilibrar o compoñente de xénero na compañía. Neste contexto, e en liña co noso obxectivo incorporado no Plan de Sustentabilidade de alcanzar o 40% de mulleres en posicións directivas e gerenciales, a representación actual de mulleres en posicións directivas e gerenciales alcanza o 33,7%.

• Discapacidade: impulsando diversas accións encamiñadas a normalizar a xestión da diversidade funcional: Plan Familia, Plan Capacitas, Plan Aflora.

• Idade: traballando a diversidade xeracional a través de accións de aceleración do talento novo, monitorización da mobilidade e a promoción. En virtude deste compromiso despregamos programas de contratación e desenvolvemento de talento novo, en liña co noso obxectivo de alcanzar o 10% do noso persoal menor de 30 anos, no ano 2025.

A creación e activación dun protocolo específico contra o acoso, o protocolo de boas prácticas nos procesos de selección ou a guía de comunicación para os profesionais de negocio, que deben intervir por algunha razón nun proceso de selección, son algunhas das medidas postas en marcha que propiciaron importantes avances en materia de diversidade e igualdade.

Especificamente, o Protocolo Contra o Acoso establece accións preventivas para evitar situacións de acoso que inclúen a comunicación a todos os empregados da existencia do protocolo, a formación na materia a todo o persoal e en especial a empregados con persoal a cargo, a obrigatoriedade e responsabilidade por parte de cada empregado de establecer as súas relacións dende o respecto e a dignidade, así como a obriga de cada empregado de poñer en coñecemento do seu superior xerárquico calquera caso de acoso.

Noutro ámbito de acción, o protocolo de boas prácticas en procesos de selección ten por obxectivo evitar a discriminación nos procesos de selección, ampliando deste xeito as opcións de empregabilidade.

Coñecer a satisfacción dos empregados e o valor que lle asignan ás accións, aos servizos e aos programas que a compañía pon á súa disposición son un elemento clave do compromiso cos nosos profesionais.

Co obxectivo de dar seguimento de xeito continuado á experiencia do empregado, medimos e analizamos os diferentes factores que conforman a enquisa de clima e o nivel de Happiness Index (HI), que mide o estado de ánimo da compañía, segmentando a información para actuar de xeito preciso sobre os diferentes colectivos e os seus intereses.

Utilizamos unha ferramenta multicanle que permite obter a opinión e a percepción das persoas de forma 100 % online, transparente e anónima.

Actualmente o 100% do persoal pode acceder á ferramenta e participar das enquisas diarias e mensuais, realizar recoñecementos ou deixar ideas e opinións.

As métricas son analizadas mensualmente por un grupo de traballo áxil e transversal, que asume un rol proactivo no deseño e a implantación de accións concretas para a mellora da experiencia do empregado.

HI = 65 puntos sobre 100

Estamos comprometidos co impulso e a promoción da conciliación da vida familiar e laboral, así como a corresponsabilidade, como obxectivos permanentes.

Estas medidas, que van máis alá do establecido legalmente, permiten unha maior e mellor conciliación dos empregados e poñen de manifesto o compromiso da compañía coa conciliación. A modo de exemplo, algunhas medidas vixentes en España son:

  • Flexibilidade en hora de entrada e saída, así como no período de interrupción para a comida.
  • Xornada continuada durante o período comprendido entre xuño e setembro (4 meses) e todos os venres do ano.
  • Permisos retribuídos máis extensos por matrimonio, enfermidade e falecemento de familiares.
  • Permisos retribuídos non considerados na lexislación como o de separación ou divorcio, matrimonio de fillos ou os permisos para futuras nais a partir da semana 38 de xestación.
  • Posibilidade de desfrute dos permisos retribuídos non necesariamente en días consecutivos.
  • Reducións de xornada por motivos persoais en supostos distintos aos legais.
  • Posibilidade de acumulación de lactación.
  • Adaptación da xornada semanal nunha hora, como medida para potenciar a conciliación.
  • Traballo en remoto.

Certificación EFR Global

Somos a primeira compañía no mundo en obter a Certificación Global EFR (Empresa Familiarmente Responsable) outorgada pola Fundación Masfamilia, tras cursar unha auditoría de AENOR, acreditando a existencia dunha cultura baseada na flexibilidade, o respecto e o noso compromiso mutuo cos nosos profesionais. 

En 2022, a xestión do modelo continuou despregada a través de 429 medidas locais, distribuídas en diferentes países onde operamos, e tamén de 22 medidas de aplicación global, todas elas integradas nos grupos de actuación definidos pola Norma 1000/23 EFR global.